Despido, liquidación, prestaciones… En medio de la pandemia defender el trabajo se suma a todo lo que se hace ya para cuidarse del virus. Al papá de Yssidel Vite lo despidieron y pregunta: ¿la pandemia es motivo de separación?

Ciudad de México, 26 de abril (SinEmbargo).- Yssidel Vite escribió el caso de su papá al Consultorio Laboral de SinEmbargo. A través de un correo electrónico, contó que trabajaba en un “grupo muy grande” desde julio de 2019 y le dieron la planta en octubre.

El lunes 23 de marzo le informaron de su despido por causa de la pandemia, pero días después le dijeron que era por sus resultados como trabajador.

La empresa lo despidió a él y a otras cinco personas de su mismo nivel [gerentes]. Un día después, el martes 24 de marzo, dio positivo al coronavirus un vicepresidente de Recursos Humanos y mandaron a casa a todos los que estuvieron en contacto con él, entre ellos el papá de Yssidel.

Pensando que el despido había pasado, el 2 de abril, cuando ya trabajaba en su casa, le informaron que tenía que ir por su cheque hasta el 17 de abril.

“Mis preguntas son: ¿se puede hacer algo respecto al motivo de la separación?.  El VP tenía conocimiento o sospecha de tener COVID-19 y le valió un pepino, por lo que siguió yendo a trabajar a la oficina, al terminar su contrato pues lo dejan sin seguro social ni nada”, contó.

“Como prestación le daban un coche, el cual debían de renovarle ahora en abril y tenía la opción de comprarlo, con el despido y en el deber ser, ¿le pueden recoger el auto o se le respeta el contrato de opción a venta? ¿Mandar todo hasta el 17 de abril está bien?”, pregunta.

La Secretaría del Trabajo y la procuraduría Federal de Defensa del Trabajador, habilitaron el portal https://procuraduríadigital.stps.gob.mx/ para abrir reportes en caso de despidos o de “descansos” sin goce de sueldo.

También están habilitados los números 800-249-61-60, 800-717-29-42 y 800-811-78-77.

Para este caso el abogado Job Noel Romero respondió lo siguiente:

“La pandemia definitivamente no es un motivo de separación. Hay una serie de causales que la Ley Federal del Trabajo (LFT) considera para la separación del trabajador con responsabilidad para el trabajador o con responsabilidad del trabajador.

“La responsabilidad a la que se refiere la LFT implica que si el patrón despide a un trabajador con responsabilidad significa que deberá pagar entonces la indemnización constitucional que corresponda; que de primera instancia son 90 días de salario –del último que estuvo percibiendo–, más 12 días por año de servicio, más salarios devengados y no pagados todavía, más prestaciones devengadas y no pagadas todavía –vacaciones, prima vacacional, el aguinaldo del año proporcional–, más otro tipo de prestaciones que la propia empresa tenga de manera contractual acordadas con sus trabajadores.

“Entonces de darse la separación, de optar el patrón por separar a sus trabajadores en estas condiciones sería con responsabilidad y tendría que pagar indemnización”.

¿El trabajador puede solicitar su separación? El abogado respondió que sí, también lo puede hacer. “Cuando el trabajador solicita su separación, también puede incurrir en algún tipo de responsabilidad. En ese sentido significa que el trabajador, de mutuo propio dice, por ejemplo, ‘me separo de esta empresa porque estoy muy expuesto y no quiero’ o porque las condiciones pudieran ser adversas o por otra fuente de trabajo, la que sea”.

Pero cuando el trabajador decide separarse por una situación particular y sin que se pueda comprobar o vincular que su permanencia en la empresa está poniendo en riesgo su salud, si no puede comprobar tal circunstancia porque aunque fuera una empresa que no está obligada a suspender sus actividades temporalmente, puede seguir trabajando esa empresa, siempre y cuando su comisión de seguridad e higiene interna tenga protocolos determinados para una situación como esta, comentó el abogado.

“Si una empresa tuviera entonces un protocolo establecido en su manual interno de seguridad e higiene donde dijera, de manera puntual, que ante una situación como está los trabajadores adoptarán tales y cuáles medidas orientadas al cuidado de su salud y a disminuir las posibilidades de riesgo, entonces la empresa puede seguir trabajado, porque previó una situación de un riesgo alto de contagio”, explicó.

Si no tiene protocolos definidos para mitigar la frecuencia y el factor de contagio, entonces no puede hacerlo.

Ahora bien, ¿la pandemia es motivo de separación? No, pero el patrón tiene el derecho a decir que la situación es completamente incierta, porque con todo y que el Gobierno dice a través de su decreto que no se despida al personal durante estos primeros 30 días y no disminuyan los salarios, si la empresa decide que por el momento es lo más conveniente, tienen que indemnizar al trabajador y hablamos ya del cálculo general que implica la indemnización por despido injustificado de un trabajador y como la pandemia no es un motivo justificado para dar por terminada la relación con un trabajador, tendrían que indemnizarlo.

“En cuanto a posponer el pago de la liquidación por dos semanas, si se toma la determinación de llevar a cabo la liquidación de un trabajador en condiciones muy específicas y el trabajador termina aceptándolo, ambas partes deben buscar la seguridad jurídica, que la da la intervención de la autoridad en materia de trabajo. En este caso, si deciden dar por terminada la relación, yo recomendaría tanto a la empresa como al trabajador, que acudieran ante la Junta de Conciliación a realizar la liquidación y a cobrarla e trabajador”, detalló el abogado Job Romero.

En ese momento, agregó, al haber una tercera persona involucrada en el finiquito y terminación laboral, no hay manera de que se pueda desconocer en un momento futuro, que la liquidación se realiza en los términos que establece la ley y/o que acordaron las partes, porque aunque la ley menciona que se deben pagar 90 días del último salario recibido, no implica que la negociación en el momento en que se estén dando las cosas, puedan llegar a una cantidad diferente.

De hecho, la Junta promueve con el propósito de evitar conflictos litigiosos que pueden llegar a prolongarse años inclusive, promueve en la primera etapa una conciliación entre las partes. Le dice al trabajador sobre cuáles creen que son sus derechos y la empresa dice lo suyo y si son distintos pueden llegar a un acuerdo, El trabajador decide si acepta o no; la empresa puede seguir negociando. Si existe un convenio y la aceptación, se paga a ante la intervención de la Junta Local o Federal y se da por concluida la relación laboral y el pago de los derechos del trabajador. Así se evita que se inicie un proceso litigioso en un proceso futuro.

Daniela Barragán

https://www.sinembargo.mx/author/danielabarragan

Es periodista por la UNAM, con especialidad en política por la Carlos Septién. Los últimos años los ha dedicado al periodismo de datos, con énfasis en temas de pobreza, desigualdad, transparencia y género.

#Análisis ¬ Álvarez Máynez le quita puntos a Xóchitl; la izquierda se afianza entre los jóvenes