“Crea mucha incertidumbre entre los trabajadores tratar de adivinar cómo será el nuevo empleador, y esa incertidumbre suele traducirse en movimientos colectivos, que contagian a los obreros con murmullos y rumores”. Foto: Graciela López, Cuartoscuro

En abril de 1972 empecé mi carrera profesional como abogado laboralista, asesorando a un sindicato en huelga contra una empresa de transporte público, y fue mi trabajo cotidiano hasta 2005, cuando ingresé como visitador de la Comisión Estatal de Derechos Humanos (sin contar un intervalo de tres años en los que no practiqué, entre el 95 y el 98).

Estos 30 años de trabajo diario y continuo en el área me permitieron conocer de cerca casi todos los tipos de confrontación que se dan entre patrones y trabajadores, y uno de los más complicados es la sustitución de patrón, porque esta figura jurídica está llena de mitos. Los empleados creen que sus contratos de trabajo no pueden ser trasladados a otros patrones sin su consentimiento, y los patrones creen que pueden recibir una sustitución laboral sin las obligaciones del anterior patrón; ambas creencias son falsas.

Los patrones pueden transferir su empresa o institución con todo el personal contratado, y basta con avisar a partir de qué fecha el nuevo empleador asumirá las obligaciones laborales y la dirección de la empresa, pero los nuevos patrones no pueden disminuir las prestaciones de los empleados ni modificar las condiciones de trabajo. Es increíble que una fórmula tan sencilla genere tantos problemas cuando se lleva a la práctica.

Crea mucha incertidumbre entre los trabajadores tratar de adivinar cómo será el nuevo empleador, y esa incertidumbre suele traducirse en movimientos colectivos, que contagian a los obreros con murmullos y rumores; este ambiente es campo fértil para la confrontación colectiva y, cuando hay posibilidades de contaminación política, los índices de conflictividad crecen exponencialmente. Pero esto es totalmente previsible en una sustitución patronal, por lo que se pueden prevenir y desactivar muchos de los factores de conflicto.

Si observamos el conflicto que se está produciendo en la Policía Federal, vemos todos los aceleradores de la confrontación; los cambios de políticas laborales y estructura en las cadenas de mando atemorizan y hacen a la mayoría suponer que serán para peor, angustia que se incrementa cuando en la institución existe un grupo oculto con privilegios y ventajas indebidas, pues hay la certeza de que aquello se perderá y se prevé una inminente crisis económica familiar y el incumplimiento de compromisos con la delincuencia.

Estas redes de complicidades, construidas durante mucho tiempo, son cortadas de tajo y ni protegen ni tranquilizan a sus miembros, sino que los desnudan y los revelan, mandándolos a una verdadera batalla por su seguridad laboral y personal (seguramente fue en el núcleo de estas redes internas de protección que surgió la idea del enfrentamiento franco); a esto se suma que la mayoría de los comentaristas mediáticos, con su ignorancia o mala fe, alimentan los elementos de confrontación repitiendo una y otra vez las causales de la incertidumbre.

Pero una vez aclarado el real estatus jurídico de la sustitución patronal, y si las opciones de solución son viables y adecuadas, el conflicto de la Policía Federal debería llegar a su fin; sin embargo hay en su entorno muchos elementos formalmente ajenos y grandes intereses de naturaleza perversa que pueden complicarlo una vez más y llevarlo a una situación de gran fatalidad. Que nada nos sorprenda.